Raportowanie luki płacowej czyli u progu kadrowego Armagedonu

Raportowanie luki płacowej czyli u progu kadrowego Armagedonu

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 na pełne wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r., zwanej dyrektywą o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń do prawa krajowego. Skutki tej dyrektywy mogą być opłakane dla wielu firm, gdyż zmuszą do zwalczania tzw. luki płacowej, którą najpierw trzeba będzie znaleźć, a potem zwalczać.

1. Znajdź różnicę – łamigówka dla pracodawców

Wspomniana dyrektywa unijna została w Polsce wdrożona tylko w niewielkiej części, tj. w zakresie jawności wynagrodzeń. Ale dla średnich i dużych firm kluczowe będą zmiany w zakresie obowiązku ustalenia a następnie zwalczania tzw. luki płacowej. Ta słynna już „luka płacowa” to nic innego jak różnica w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami wykonującymi taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Nie wiadomo jeszcze, w jakich dokładnie kształcie ustawodawca polski zdecyduje się na wdrożenie ww. dyrektywy. Pewne jest natomiast, że lektura dyrektywy pozwala na ustalenie podstawowych ograniczeń i obowiązków, jakie dotkną pracodawców.

W pierwszej kolejności warto podkreślić, że Unia Europejska wymaga objęcia nowymi zasadami co najmniej pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników. Pracodawcy ci zostaną zobowiązani do obliczenia wspomnianej luki płacowej.

I tu pojawiają się pierwsze problemy – gdyż wykrycie tzw. luki płacowej będzie praktycznie niemożliwe bez opisania stanowisk pracy i systemu ich wartościowania. Tymczasem, wielu pracodawców takich systemów nie posiada. Ten brak ucieszy na pewno rynek firm konsultingowych, ale dla pracodawców będzie oznaczać istotny nakład pracy i koszty – nawet jeśli w realiach konkretnej firmy taki system wydaje się zbędny.

2. Zamiast ochrony nowe problemy

Kolejnym problemem jest, że w dynamicznej rzeczywistości gospodarczej zadaniem trudnym, jeśli w ogóle możliwym, jest precyzyjne opisanie każdego stanowiska, porównanie kompetencji oraz szczegółowe raportowanie wyników pracy. Bardzo często zarządzanie opiera się na wieloletnim doświadczeniu managera, przy mniejszym przywiązaniu do biurokratycznych procedur. Tymczasem, dyrektywa kreuje rzeczywistość, w której całość procesu zarządzania jest rzeczywistością matematycznie weryfikowalną.

Paradoksalnie, implementacja dyrektywy może też pogorszyć sytuację osób, które miała chronić. Przykładowo, część kobiet może być zainteresowanych oczekiwaniem od nich mniejszej dyspozycyjności (np. mniejszą ilością nadgodzin, akceptacją dla częstszego korzystania ze zwolnień na różne sprawy rodzinne) czy też może być mniej zainteresowanych wyjazdami służbowymi bądź szkoleniami. Czy słuszne jest wymuszanie na pracodawcy, aby w tej sytuacji gratyfikował wszystkich tak samo? Strony stosunku pracy mogą być przecież zadowolone z niepisanego układu, w ramach którego poziom wynagrodzenia zależy nie tylko od formalnie zajmowanego stanowiska pracy i zakresu obowiązków ale także od realnej presji na wynik i innych oczekiwań. Skutkiem nowelizacji może być więc zwiększenie presji na świadczenie pracy w nadgodzinach, podróże służbowe, dokształcanie się, itd. Poza tym, dyrektywa wydaje się opierać na założeniu, że mechanizmy wolnego rynku nie działają właśnie w odniesieniu do sytuacji płci na rynku pracy, co jest założeniem kontrowersyjnym.

3. Wdrożenie dyrektywy nastąpi etapami

Częstotliwość raportowania luki płacowej ma być uzależniona od stanu zatrudnienia. I tak, pracodawcy:

•   zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą po raz pierwszy raportować lukę płacową w terminie do 7 czerwca 2027 r. (za 2026 r.), następnie będą raportować corocznie,

•   zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą pod raz pierwszy raportować lukę płacową w terminie do 7 czerwca 2027 r. (następnie co trzy lata),

•   zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą pod raz pierwszy raportować lukę płacową w terminie do 7 czerwca 2031 r. (następnie co trzy lata).

4. Wykrycie luki pociągnie za sobą nowe zadania

Gdyby okazało się, że luka płacowa przekracza 5%, to na pracodawcę spadną dalsze obowiązki, przede wszystkim wspólna ocena wynagrodzeń w współpracy ze stroną społeczną. I tu pojawia się następny problem, gdyż współpraca ze stroną społeczną i wypracowanie efektywnego rozwiązania może okazać się bardzo trudna, zwłaszcza mając na uwadze postanowienia dyrektywy generujące dużą presję płacową oraz horrendalną odpowiedzialność odszkodowawczą.

5. Wnioski pracowników mogą zalać działy personalne i płacowe

Warto również zwrócić uwagę na nowe obowiązki formalne pracodawców. Po implementacji dyrektywy pracownicy będą mogli bowiem występować do pracodawcy o udzielenie informacji (na piśmie) dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy będą natomiast zobowiązani przypominać pracownikom raz w roku o przysługującym im prawie do otrzymania informacji nt. wynagrodzeń oraz o krokach, jakie w tym celu należy podjąć. Nietrudno wyobrazić sobie, ile czasu „po godzinach” spędzi pracownik działu personalnego, do którego np. spłynie kilkaset takich zapytań o udzielenie informacji.

Konkludując, same cele dyrektywy wydają się szczytne. Idea sprawiedliwego wynagrodzenia jest przecież, co do zasady, słuszna. Jednakże, problem tkwi w powiązaniu kwestii nierówności płacowych z „walką płci”, co nie uwzględnia złożoności tej materii. W konsekwencji, wdrożenie dyrektywy może okazać się europejskim „RODO 2”, w ramach którego firmy i instytucje produkują miliony stron zbędnej dokumentacji, a zwykłe zapytanie pracownika „jak się dziś czujesz?” może okazać się naruszeniem prawa zagrożonym gigantyczną karą pieniężną.