Raportowanie luki płacowej czyli u progu kadrowego Armagedonu

Polska ma czas do 7 czerwca 2026 na pełne wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 2023/970 z 10 maja 2023 r., zwanej dyrektywą o wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń do prawa krajowego. Skutki tej dyrektywy mogą być opłakane dla wielu firm, gdyż zmuszą do zwalczania tzw. luki płacowej, którą najpierw trzeba będzie znaleźć, a potem zwalczać.

Wspomniana dyrektywa unijna została w Polsce wdrożona tylko w niewielkiej części, tj. w zakresie jawności wynagrodzeń. Ale dla średnich i dużych firm kluczowe będą zmiany w zakresie obowiązku ustalenia a następnie zwalczania tzw. luki płacowej. Ta słynna już „luka płacowa” to nic innego jak różnica w wynagrodzeniach pomiędzy mężczyznami i kobietami wykonującymi taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

1. Nowa ustawa będzie bardzo rozbudowana

W grudniu 2025 r. opublikowany został rządowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (numer z wykazu UC127). Projekt ten jest niestety wyjątkowo rozbudowany jak na materię, której dotyczy, zawierając aż 59 szczegółowych artykułów i licząc sobie 19 litych stron tekstu. Już choćby ta informacja wskazuje, że dla pracodawców zapowiada się kolejny, skomplikowany „potworek” legislacyjny.

Nie jest jeszcze znany ostateczny kształt ustawy, jednak jako pewnik można jednak przyjąć, że ustawodawca wdroży co najmniej minimalny standard wynikający z dyrektywy. Tymczasem, Unia Europejska wymaga objęcia nowymi zasadami co najmniej pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników. Pracodawcy ci zostaną więc zobowiązani do obliczenia wspomnianej luki płacowej.

2. Ocena wartości pracy stanie się prawnym obowiązkiem pracodawcy

I tu pojawiają się pierwsze problemy, gdyż wykrycie tzw. luki płacowej będzie praktycznie niemożliwe bez opisania stanowisk pracy i systemu ich wartościowania. Dlatego zapewne w projekcie ustawy wprost nałożono na wszystkich pracodawców obowiązek dokonywania oceny wartości pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Tymczasem, wielu pracodawców nie posiada systemów oceny wartości pracy. Oczywiście ten brak na pewno cieszy rynek firm konsultingowych, ale dla pracodawców będzie oznaczać istotny nakład pracy i koszty tworzenia systemów, które w realiach konkretnej firmy mogą nie przynieść korzyści gospodarczych.

Warto zwrócić uwagę, że w dynamicznej rzeczywistości gospodarczej zadaniem trudnym jest precyzyjne opisanie każdego stanowiska, porównanie kompetencji oraz szczegółowe raportowanie wyników pracy. Bardzo często zarządzanie opiera się na wieloletnim doświadczeniu managera, przy mniejszym przywiązaniu do biurokratycznych procedur. Tymczasem, dyrektywa kreuje rzeczywistość, w której całość procesu zarządzania jest matematycznie weryfikowalna.

3. Skutki mogą okazać się odwrotne do założonych

Paradoksalnie, implementacja dyrektywy może też pogorszyć sytuację osób, które miała chronić. Przykładowo, część kobiet może być zainteresowanych oczekiwaniem od nich mniejszej dyspozycyjności (np. mniejszą ilością nadgodzin, akceptacją dla częstszego korzystania ze zwolnień na różne sprawy rodzinne) czy też może być mniej zainteresowanych wyjazdami służbowymi bądź szkoleniami. Czy słuszne jest wymuszanie na pracodawcy, aby w tej sytuacji gratyfikował wszystkich tak samo? Strony stosunku pracy mogą być przecież zadowolone z niepisanego układu, w ramach którego poziom wynagrodzenia zależy nie tylko od formalnie zajmowanego stanowiska pracy i zakresu obowiązków ale także od realnej presji na wynik i innych oczekiwań. Skutkiem nowelizacji może być więc zwiększenie presji na świadczenie pracy w nadgodzinach, podróże służbowe, dokształcanie się, itd. Poza tym, dyrektywa wydaje się opierać na założeniu, że mechanizmy wolnego rynku nie działają właśnie w odniesieniu do sytuacji płci na rynku pracy, co jest założeniem kontrowersyjnym.

4. Wdrożenie dyrektywy nastąpi etapami

Częstotliwość raportowania luki płacowej ma być uzależniona od stanu zatrudnienia. Projektodawcy ustawy wyraźnie chcą być w forpoczcie zmian kulturowych, gdyż przewidują znacznie szybsze objęcie nowymi regulacjami średnich i mniejszych firm, niż wynikałoby to z unijnej dyrektywy, tj.:

• zatrudniający co najmniej 150 pracowników mają po raz pierwszy raportować lukę płacową w terminie do 7 czerwca 2027 r. (za 2026 r.), następnie – corocznie (dyrektywa przewiduje taki obowiązek dopiero przy zatrudnianiu co najmniej 250 pracowników),
• zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą pod raz pierwszy raportować lukę płacową w terminie do 7 czerwca 2031 r. (następnie co trzy lata).

5. Wykrycie luki pociągnie za sobą nowe zadania

Gdyby okazało się, że luka płacowa przekracza 5%, to na pracodawcę spadną dalsze obowiązki, przede wszystkim wspólna ocena wynagrodzeń w współpracy ze stroną społeczną. I tu pojawia się następny problem, gdyż współpraca ze stroną społeczną i wypracowanie efektywnego rozwiązania może okazać się bardzo trudna, zwłaszcza mając na uwadze postanowienia dyrektywy generujące dużą presję płacową oraz horrendalną odpowiedzialność odszkodowawczą.

Co więcej, luka płacowa będzie raportowana do „organu do spraw równości”, któremu projekt ustawy przyznaje liczne kompetencje w stosunku do pracodawców. Można się tylko zastanawiać, czy funkcjonariuszki tego urzędu będą przypominały postaci z przezabawnej komedii Juliusza Machulskiego o dalszym etapie polityki równości płciowej …

6. Wnioski pracowników mogą zalać działy personalne i płacowe

Warto również zwrócić uwagę na nowe obowiązki formalne pracodawców. Po implementacji dyrektywy pracownicy będą mogli bowiem występować do pracodawcy o udzielenie informacji (na piśmie) dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Pracodawcy będą natomiast zobowiązani przypominać pracownikom o przysługującym im prawie do otrzymania informacji nt. wynagrodzeń oraz o krokach, jakie w tym celu należy podjąć. Nietrudno wyobrazić sobie, ile czasu „po godzinach” spędzi pracownik działu personalnego, do którego np. spłynie kilkaset takich zapytań o udzielenie informacji.

Konkludując, same cele dyrektywy może i są szczytne. Idea sprawiedliwego wynagrodzenia jest przecież, co do zasady, słuszna. Jednakże, problem tkwi w powiązaniu kwestii nierówności płacowych z „walką płci”, co nie uwzględnia złożoności tej materii. W konsekwencji, wdrożenie dyrektywy może okazać się europejskim „RODO 2.0”, w ramach którego firmy i instytucje produkują miliony stron zbędnej dokumentacji a urzędnicy zamiast z problemami – walczą z naturą.