Nowelizacja KP: wynagrodzenia wkrótce jawne, czyli nadal tajne

Przez wiele miesięcy ubiegłego roku pracodawcy byli bombardowani informacjami o wprowadzeniu całkowitej jawności wynagrodzeń. Na szczęście, góra urodziła mysz, gdyż praktyka stosowania nowych przepisów w zakresie jawności wynagrodzeń wskazuje, że nie doszło do istotnej zmiany.

1. Podanie „widełek” wynagrodzenia to także jawność

24 grudnia 2025 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. 2025 poz. 807). W pierwszej wersji projektu nowelizacji założono praktycznie całkowitą jawność wynagrodzeń. Ostatecznie jednak, ustawodawca zdecydował się na uchwalenie ustawy w zasadniczo zmienionej innej wersji.

Najważniejszą zmianą wynikająca z uchwalonych przepisów jest obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu na określonym stanowisku – tj. o jego początkowej wysokości lub przedziale. Praktyka stosowania nowych przepisów pokazuje jednak, że ich skutki nie są tak daleko idące, jak mogłoby się wydawać. Ustawodawca dopuścił bowiem nie tylko opcję wskazywania kandydatowi do pracy konkretnej kwoty wynagrodzenia lecz również podawania „widełek”. Rozpiętość widełek nie została jednak w żaden sposób ograniczona. Jedynym ustawowym wymogiem jest wobec tego obowiązek, oparcia wysokości wynagrodzenia na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Ponadto, kandydatów do pracy trzeba poinformować o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

2. Kandydat dowie się najpóźniej przed podpisaniem umowy

Informacje o wynagrodzeniu trzeba przekazywać kandydatom do pracy z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej – zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Nie wprowadzono jednak żadnego konkretnego terminu, na przekazanie informacji – z ustawy nie wynika więc, że np. termin na kilka godzin czy nawet minut przed podpisaniem umowy o pracę jest naruszeniem prawa.

W zakresie formy przekazania kandydatom do pracy informacji w ustawie przewidziano kilka możliwości, tj.:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko (ten sposób wydaje się najprostszy, podanie widełek w ogłoszeniu „zamyka” temat),

2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Zatem, w praktyce dopuszczalne jest poinformowanie kandydata o wysokości wynagrodzenia dopiero po zakończeniu wszystkich czynności związanych z rekrutacją (takich jak rozmowy rekrutacyjne, testy wiedzy czy assessment center) – dopiero bezpośrednio przed podpisaniem umowy o pracę. Bardzo wielu pracodawców korzysta z tej możliwości nie decydując się na wskazywanie kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Z tego punktu widzenia można powiedzieć, że nowelizacja niewiele zmieniła w prowadzonych procesach rekrutacyjnych, gdyż w Kodeksie pracy i tak wykluczono podpisanie umowy o pracę bez określenia wysokości wynagrodzenia. Również w poprzednim stanie prawnym kandydat do pracy przed nawiązaniem stosunku pracy (najpóźniej – zapoznając się z projektem umowy o pracę) znał już kwotę wynagrodzenia.

3. Przekazanie informacji powinno zostawić ślad

Pewną nowością jest natomiast, że przekazanie informacji – z uwagi na wymóg formy pisemnej lub elektronicznej – musi zostawić pewien ślad dokonania czynności przez pracodawcę. Aczkolwiek w ustawie nie wprowadzono wymogu przechowywania tego dowodu przez pracodawcę. W praktyce zachowanie dowodu należy oczywiście rozważyć ze względów dowodowych. Takim dowodem może być np. potwierdzenie otrzymania przez kandydata listu intencyjnego lub oferty zatrudnienia czy też projektu umowy o pracę – zawierających kwotę wynagrodzenia.

4. Pracodawca nie może jeszcze bardziej

Paradoksalnie, jawność płac zwiększono się tylko po jednej stronie stosunku pracy, gdyż zgodnie z nowym brzmieniem przepisów pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Wcześniej z prawa pracy nie wynikało, aby tego rodzaju praktyka była zabroniona. Tak więc, z jednej strony pomysłodawcy nowelizacji planowali przeforsować całkowitą jawność wynagrodzeń w zakładach pracy, twierdząc że to sposób na eliminację nierówności płacowych, a z drugiej strony – wprowadzono zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie otrzymywane do tej pory – gdyż rzekomo wiedza pracodawcy o takim wynagrodzeniu prowadzi do utrwalania nierówności płacowych.