Nowelizacja KP: wynagrodzenia wkrótce jawne, czyli nadal tajne

Nowelizacja KP: wynagrodzenia wkrótce jawne, czyli nadal tajne

Przez wiele miesięcy trwało bombardowanie informacjami o wprowadzeniu całkowitej jawności wynagrodzeń. Na szczęście, góra urodziła mysz, czyli nowe przepisy w zakresie jawności wynagrodzeń nie stanowią istotnej zmiany.

1. Podanie „widełek” wynagrodzenia to także jawność

24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy ustawy z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. 2025 poz. 807). W pierwszej wersji projektu nowelizacji założono praktycznie całkowitą jawność wynagrodzeń. Na szczęście dla pracodawców, ustawodawca zdecydował się na uchwalenie ustawy w zasadniczo zmienionej innej wersji.

Najważniejszą zmianą wynikająca z uchwalonych przepisów jest obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu na określonym stanowisku – tj. o jego początkowej wysokości lub przedziale. Możliwość podania pracownikowi „widełek” wynagrodzenia w miejsce sztywnej kwoty powoduje, że skutki nowelizacji nie są szczególnie istotne czy dolegliwe dla pracodawców, gdyż ustawa w żaden sposób nie ogranicza rozpiętości widełek.

Po zmianach, jedyny nowy, ustawowy wymóg wvzakresie wynagrodzenia to obowiązek, oparcia wysokości wynagrodzenia na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Ponadto, kandydatów do pracy trzeba poinformować ovodpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

2. Kandydat dowie się najpóźniej przed podpisaniem umowy

Informacje o wynagrodzeniu mają być przekazywane kandydatom do pracy z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej – zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Nie wprowadzono jednak żadnego konkretnego terminu, na przekazanie informacji – z ustawy nie wynika więc, że np. termin na kilka godzin czy nawet minut przed podpisaniem umowy o pracę jest naruszeniem prawa.

W zakresie formy przekazania kandydatom do pracy informacji w ustawie przewidziano kilka możliwości, tj.:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko (ten sposób wydaje się najprostszy, podanie widełek w ogłoszeniu „zamyka” temat),

2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko,

3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze na stanowisko albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Zatem, w praktyce dopuszczalne jest poinformowanie kandydata o wysokości wynagrodzenia dopiero po zakończeniu wszystkich czynności związanych z rekrutacją (takich jak rozmowy rekrutacyjne, testy wiedzy czy assessment center) – dopiero bezpośrednio przed podpisaniem umowy o pracę. Z tego punktu widzenia można powiedzieć, że nowelizacja niewiele zmienia w prowadzonych procesach rekrutacyjnych, gdyż w Kodeksie pracy i tak wykluczono podpisanie umowy o pracę bez określenia wysokości wynagrodzenia. Tak więc, również w aktualnym stanie prawnym kandydat do pracy przed nawiązaniem stosunku pracy (najpóźniej – zapoznając się z projektem umowy o pracę) zna już kwotę wynagrodzenia.

3. Przekazanie informacji powinno zostawić ślad

Pewną nowością jest natomiast, że przekazanie informacji – z uwagi na wymóg formy pisemnej lub elektronicznej – musi zostawić pewien ślad dokonania czynności przez pracodawcę. Aczkolwiek w ustawie nie wprowadzono wymogu przechowywania tego dowodu przez pracodawcę. W praktyce zachowanie dowodu należy oczywiście rozważyć ze względów dowodowych. Takim dowodem może być np. potwierdzenie otrzymania przez kandydata listu intencyjnego lub oferty zatrudnienia czy też projektu umowy o pracę – zawierających kwotę wynagrodzenia.

4. Pracodawca nie może jeszcze bardziej

Paradoksalnie, jawność płac zwiększono się tylko po jednej stronie stosunku pracy, gdyż zgodnie z nowym brzmieniem przepisów pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Do tej pory z przepisów prawa pracy nie wynikało, aby tego rodzaju praktyka była zabroniona. Tak więc, z jednej strony pomysłodawcy nowelizacji planowali przeforsować całkowitą jawność wynagrodzeń w zakładach pracy, twierdząc że to sposób na eliminację nierówności płacowych, a z drugiej strony – wprowadzono zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie otrzymywane do tej pory – gdyż rzekomo wiedza pracodawcy o takim wynagrodzeniu prowadzi do utrwalania nierówności płacowych.