Bliskie spotkania z poprawnością polityczną – co dokładnie obejmuje neutralność płciowa przy formułowaniu stanowisk pracy

Od grudnia zeszłego roku obowiązują przepisy nakładające obowiązek stosowania neutralnych płciowo określeń stanowisk pracy, co jest związane z ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. 2025 poz. 807) implementującą Dyrektywę unijną 2023/970. W praktyce pojawiają się liczne wątpliwości jak stosować nowe przepisy, np. jakich konkretnie formuł używać oraz czy obowiązek neutralności dotyczy wyłącznie postępowań rekrutacyjnych.

1. Zatrudnię tokarza lub tokarkę

We wspomnianej nowelizacji Kodeksu pracy zakazano pracodawcom formułowania ofert pracy w sposób sugerujący preferencje dotyczące płci, wieku lub innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaniem danej pracy. Nikt raczej nie żałuje ogłoszeń typu: „szukamy młodej, energicznej dziewczyny do pracy w charakterze asystentki, dobra prezencja wymagana”. Ale jak określić żeńską formę dla stanowiska tokarza, mechanika czy kierowcy? Czy naprawdę musimy pogodzić się z obecnością w przestrzeni publicznej stanowisk: „tokarek”, „mechaniczek” i „kierowczyń”?

Znowelizowany Kodeks pracy nie daje odpowiedzi, czy dla ww. stanowisk pracy zachowanie formy męskiej jest zgodne z przepisami. Niektórzy językoznawcy, jak np. prof. Bralczyk, wskazują, że prowadzenie rekrutacji na stanowisku „nauczyciela” nie budzi raczej wątpliwości wśród żeńskiej części grona pedagogicznego, stąd trudno nazwać takie określenie wykluczającym. Ale nie ma pewności, że tego samego zdania będzie inspektor pracy bądź sąd pracy w razie sporu z niedoszłym pracownikiem.

W zakresie konkretnego sposobu formułowania nazw stanowisko w bieżącym roku pojawiły się już pierwsze wyjaśnienia urzędowe. W szczególności Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy stanęły na stanowisku, że ustawodawca nie narzuca jednego, obowiązującego modelu, co pozwala na stosowanie m.in. takich formuł jak:

• nazwa łączona, np. „specjalista/specjalistka”,
• nazwa funkcjonalna, np. „osoba na stanowisku specjalisty”,
• nazwa bezosobowa, np. „stanowisko związane z koordynowaniem projektów”.

2. A co z przepisami zakładowymi, umowami o pracę i opisami stanowisk?

Kolejna istotna wątpliwość dotyczy tego, czy wymóg neutralności płciowej ma zastosowanie wyłącznie na etapie rekrutacji czy też pracodawcy muszą stosować neutralność we wszelkiej dokumentacji. Źródłem problemu jest treść art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Niefortunnie, ustawodawca zapisał, że nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci – nie doprecyzowując jednak, że chodzi w tym miejscu wyłącznie o nazwy stanowisk używane w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Tymczasem, gdyby przyjąć, że przepis nakłada na pracodawców generalny obowiązek używania neutralnych płciowo nazw stanowisk, to konieczne byłyby daleko idące zmiany np. w zakresie nazewnictwa stosowanego w regulaminach i procedurach zakładowych, umowach o pracę jak też wszelkich innych dokumentach zawierających nazwę stanowiska pracy.

Warto w tym miejscu wskazać, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – zarówno przed wejściem w życie jak i po wejściu w życie nowych przepisów – prezentowało stanowisko ograniczające zakres obowiązków pracodawcy w zakresie neutralności płciowej do samego procesu rekrutacyjnego. Podobne stanowisko przedstawiła Państwowa Inspekcja Pracy. Zresztą, na stronach PIP nawet w dniu przygotowywania niniejszego artykułu widniała zachęta „Zostań inspektorem pracy” – a więc bez jakiegokolwiek feminatywu.

Więcej rozbieżności pojawia się natomiast wśród prawników. Zdaniem niektórych, obowiązek wynikający z ustawy nie dotyczy tylko rekrutacji ale także nazw stanowisk funkcjonujących u pracodawcy w innych dokumentach, np. w tabelach zaszeregowania stanowiących załączniki do regulaminu wynagradzania. W moim przekonaniu, stanowisko to nie jest jednak trafne. Wprawdzie literalnie ustawodawca rzeczywiście użył sformułowania: „pracodawca zapewnia, aby (…) nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci”. Niemniej, nie można abstrahować od całej treści art. 18^3ca § 3 Kodeksu pracy, która wyraźnie odnosi się do procesu rekrutacyjnego. Co więcej, na zawężenie do zakresu postępowania rekrutacyjnego wskazuje także tzw. wykładnia autentyczna – w postaci stanowisk prezentowanych przez projektodawców ustawy, jak również wykładnia celowościowa. Wobec powyższego, stoję na stanowisku, że neutralność płciowa odnosi się tylko do samego procesu rekrutacyjnego.